Văn hóa doanh nghiệp là gì? Những điều cần lưu ý

Đây có lẽ không phải là một lời tuyên bố xa lạ với các lãnh đạo doanh nghiệp. Nhưng ý nghĩa thực sự của câu nói này là gì?

Liệu đó có phải là một căn phòng ngủ tiện nghi để ngả lưng sau giờ làm, những bữa ăn nhà hàng miễn phí hay việc đưa đón nhân viên bằng chiếc ô tô sang trọng hằng ngày? Có lẽ không phải vậy.

Hay đó là những lớp học yoga, chiếc ghế matxa và những trang thiết bị như lò vi sóng, tủ lạnh,...? Những thứ này cũng cần thiết, nhưng không hẳn là văn hoá doanh nghiệp.

Hay khái niệm văn hoá đó đề cập tới lời hứa sẽ đưa nhân viên của bạn trở thành một phần của đội ngũ đoàn kết, công bằng và phát triển nhanh trong thời gian tới? Khá sát nghĩa rồi nhưng vẫn chưa đầy đủ.

Văn hóa thường được hiểu là “cách mà mọi thứ được thực hiện xung quanh ta”.

Nhưng để hữu dụng hơn, định nghĩa này cần cụ thể hoá hơn thế.

Có 3 yếu tố quan trọng đối với văn hóa của một doanh nghiệp là hành vi ứng xử (behaviours), hệ thống & quy trình triển khai (systems) và các thói quen thông lệ (practices); tất cả chúng được dẫn dắt bởi một bộ những giá trị tổng quát. Khi cả ba yếu tố này đã được gắn kết xuyên suốt và phù hợp với những giá trị khác đã được chấp nhận trước đó, bạn sẽ có được một văn hóa doanh nghiệp tuyệt vời.

Ngược lại, khi giữa những yếu tố văn hóa này xuất hiện lỗ hổng, đó chính là lúc văn hoá của công ty đang gặp vấn đề. Điều đáng tiếc là bạn thường bắt đầu nhận thức được điều đó quá muộn, và lúc đó các nhân viên ưu tú của bạn đã lần lượt rời đi.
https://ankhangreal.vn/wp-content/up...hiep-la-gi.jpg
Những lỗ hổng này có thể tồn tại ở nhiều hình thức.

Ví dụ, công ty có thể ủng hộ quan điểm cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên nhưng lại kỳ vọng mọi người sẽ thức khuya liên tục nhiều đêm để hoàn thành deadline sớm nhất (đó là lỗ hổng về hành vi ứng xử – bộ máy chế độ). Hoặc công ty luôn tự nhận là môi trường đào tạo phát triển con người, tuy nhiên lại không cho nhân viên cơ hội để thực sự tham gia vào các khoá đào tạo hoặc lớp học nâng cao kỹ năng chuyên môn (lỗ hổng về chế độ – hành vi ứng xử). Nhiều công ty lại mong muốn nhân viên thể hiện thái độ đồng thuận khi xây dựng ý kiến tập thể nhưng những lại luôn đề bạt những nhà lãnh đạo độc tài. (lỗ hổng về hành vi ứng xử – thói quen thông lệ).

Những lỗ hổng như vậy không thể giải quyết triệt để bằng cách tạo thêm một chức danh Giám đốc Nhân sự (hay chuyên sâu hơn là Giám đốc văn hóa) để phụ trách tất cả mọi thứ có liên quan tới văn hoá được. Tương tự như vậy, các yếu tố như khả năng truyền cảm hứng của người quản lý, những tuyên bố giá trị lặp đi lặp lại hằng ngày, hay việc để cho nhân viên được là chính mình cũng quan trọng nhưng không phải là tất cả. Chúng chỉ là những yếu tố phụ cần có của một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh chứ không phải là động lực thúc đẩy nó.

Vậy làm thế nào để vực dậy và phát triển một nền văn hóa đang dần suy yếu? Hãy bắt đầu từ việc nhìn nhận, xem xét lại cách hành xử, quy trình triển khai và các thông lệ trong công ty.

Cách ứng xử

Việc xây dựng văn hóa trong thực tiễn là sự tạo dựng những tuyên bố giá trị. Nhưng tiêu chuẩn thực sự lại là cách những nhà lãnh đạo hành xử, cách bạn thể hiện sự kết nối của bản thân với những giá trị này. Có một sự thật là mọi người trong công ty đều dõi theo tất cả mọi thứ bạn đang làm. Nếu cách ứng xử của bạn không đồng nhất với những giá trị của công ty thì những giá trị đó cũng trở nên vô nghĩa.
Nhân viên của bạn cũng cần sự rõ ràng, nhưng ở một kiểu khác. Mỗi nhân viên thường từ bỏ cái gọi là lợi ích của họ vì một thứ họ tin là sự kỳ vọng rõ ràng. Với những tiêu chuẩn giá trị của công ty bạn, họ có thể làm những gì để được khen thưởng? Cách hành xử như thế nào sẽ được đề bạt thăng chức?

Hãy dành thời gian để nhận diện những hành vi và kỹ năng thể hiện những giá trị của công ty bạn. Ví dụ, nên làm gì để minh họa giá trị của “teamwork”? Đâu là sự đi ngược lại với giá trị đó?

Mỗi doanh nghiệp có một cách nhận diện hành vi khác nhau. Ví dụ, có công ty coi teamwork là hình thức “hợp tác hiệu quả thông qua việc giúp đỡ người khác”. Nhưng một công ty khác lại định nghĩa teamwork bằng việc “hợp tác hiệu quả thông qua việc tranh luận những ý kiến bất đồng”. Cả hai cách này đều có thể xảy ra, điều quan trọng là bạn cần xác định rõ công ty bạn kỳ vọng và mong muốn nhận diện theo một cách nhất định nào.

Sau khi xác định rõ, bạn và các nhà lãnh đạo khác phải có trách nhiệm làm sáng tỏ những hành vi ứng xử được kỳ vọng đối với nhân viên. Liệu một CEO có thể thường xuyên đến họp muộn 10 phút? Liệu tình trạng các cuộc họp bị bắt đầu muộn 15 phút do các cấp quản lý chưa kịp chuẩn bị báo cáo có ổn thỏa không? Đây là những hành vi thực tế ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa và giá trị của công ty.

Trước khi nhận ra điều đó, các cấp lãnh đạo thường chủ quan, bị động và thờ ơ. Nhân viên cũng vì vậy mà trở nên bị động, mệt mỏi và tự đặt ra rất nhiều băn khoăn trong đầu.

Khi những hành vi được kỳ vọng trở nên rõ ràng, mọi người có thể tập trung thời gian vào việc thực hành chúng. Việc đo lường trách nhiệm và đạt được thành công sẽ dễ dàng hơn.

Xem thêm tài liệu ở đây: https://ankhangreal.vn/blog/van-hoa-doanh-nghiep-la-gi/